النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: مبادي ديمنج الاربعة عشر في الادارة

  1. #1
    تقنى جودة متميز
    تاريخ التسجيل
    Apr 2007
    الدولة
    الباحه
    المشاركات
    118

    افتراضي مبادي ديمنج الاربعة عشر في الادارة

    المباديء
    1. انشاء اهداف ثابتة.
    2. تبنى فلسفة عمل جديدة.
    3. تجنب الاعتماد على الفحص كوسيلة وحيدة للحصول على الجودة.
    4. التوقف عن ممارسة تقييم الاعمال على اساس السياسة السعرية
    5. التحسين وبصورة مستمرة وثابتة من مستوى العمليات الانتاجية والخدمية بما يرفع من مستوى النوعية ويساهم تدريجيا بتقليل الكلف.
    6. أسس للتدريب في العمل.
    7. أسس لمفهوم القيادة. من هم القادة والمدراء
    8. إطرد الخوف لكي يستطيع الجميع العمل بكفاءة داخل المؤسسة.
    9. أزل الموانع بين الأقسام.
    10. أزل الشعارات التي تضع أهداف الحث على صفر عيب في الانتاج والخدمة والمطالبة بمستويات جديدة للانتاج.
    11. أزل نظام المحاصصة والاهداف العددية ونظام الادارة بالهدف من اسلوب قيادتك او غير القيادات التي تعتمد هذا الاسلوب.
    12. أزل الحواجز والموانع التي تحرم العمال والادارة والمهندسين العاملين من الشعور بالفخر مما انجزوه.
    13. اعداد برنامج فعال للتثقيف والتطوير الذاتي.
    14. اجعل الجميع شركاء في انجاز عملية التغيير (المؤسسة ملك الجميع وعليهم جميعا مهمة التغيير).




    1. انشاء اهداف ثابتة
    مثل التحسين المستمر للخدمة والمنتجات والتركيز على الاحتياجات البعيدة المدى بدلا من التركيز على الربحية الانية. هذا مايبقي الشركة في دائرة التنافس في السوق ويساهم في استمراية العمل.
    المشكلة هنا هي في ثباتية الاهداف. الشركات الغير مستقرة ستتقلب باستمرار من بدعة ادارية الى بدعة ادارية اخرى وتنتقل من حالة القلق حول النوعية الى حالة القلق على الكلف الى حالة القلق على الجودة. الموظفون لن تكون لديهم الفرصة لأثبات وجودهم لأنهم سيكونون خائفين من ان القواعد ستتغير ثانية في العام القادم او في نفس السنة.
    2. تبنى فلسفة عمل جديدة .
    نحن في عصر الاقتصاد. الفكر الاداري يجب ان ينهض بالتحدي ويتعلم مسؤولياته ويأخذ المبادرة بالتغيير.
    تبني هذه الفلسفة لا يعني القبول بسياسة السكوت. هي تعني جعلها جزء من الحياة اليومية للمنظمة. من الطبيعي ان يكون هناك مقاومة للتغييرات التي تأتي بها ادارة الجودة الشاملة والتي تتطلب من الادارة ان تؤمن بسيسة الاجواء اللطيفة. وطبعا ليس الادارة فقط والتي تمثل جزءا صغيرا من المؤسسة ، ولكن تبني هذه الفلسفة يجب ان يأتي من مجمل العاملين ايضا.
    3. تجنب الاعتماد على الفحص كوسيلة وحيدة للحصول على الجودة.
    تخلص من جميع عمليات الفحص الغير ضرورية بخلق مفهوم الجودة من الخطوة الاولى.
    التفتيش في العمليات الانتاجية واضح هو بعدم ارسال البضاعة الى العميل اذا اكتشف فيها عيب ، هذا تولد من خلال تحديد الفحص اثناء العمليات الانتاجية الاولية.
    في حالة الخدمات فالصورة غير قد تكون مخادعة قد تصل الخدمة ولكنها تكون منقوصة وبالتالي لا يمكن استرجاعها. خلق مهوم الجودة عند عامل الخدمة يجب ان يكون قبل وضعه في الخط الامامي للتنفيذ. فتفتيش الامتحان النهائي لا يفيد لأن الغرض من الامتحان النهائي هو تحديد من سينجح ومن سيرسب وليس لتدريس الطالب ومساعدته لفهم المادة العلمية. تحديد نسب الاخطاء في العمليات الاولية والعمل على تقليصها هو الاهم والضروري لتفتيش العمل
    لسوء الحظ، عندما تصنيف خطأ أو اكتشاف تدهور في النوعية، الإندفاع التقليدي الأول للعمّال والإدارة المتدرّبة ليس محاولة تحسين العمليات الاولية بل في قضاء وقت طويل في اكتشاف المسبب والمصدر. من الضروري بمكان ان نفهم الاخطاء من المراحل الاولية ونجد لها الوسائل والحلول الناجعة بدلا من الجلوس وانتظار حصول الخطأ للتمسك به.
    سكّ آرماند فيجينبوم التعبير: "المشروع الخفي" لوصف ذلك الجزء من جهود العمل العامّة الذي يشمل التفتيش عن الأخطاء، تدقيق، اعادة العمل، مضاعفة الجهود، وأداء المهام الغير مطلوبة. لمؤسسة امريكية مثالية، هذا عبارة عن 25 % إلى 40 % من الجهد الكلي. هذا "الكنز المدفون" هو ما يعنونه ديمينج في هذه النقطة.
    4. توقف عن ممارسة تقييم الاعمال على اساس السياسة السعرية .
    حاول تقليل الكلف الكلية، بأعتماد التحرك لبناء علاقة من الولاء والثقة وتؤسس لعلاقة بعيد المدى مع مجهز واحد.
    إنّ مفهوم "التكاليف الكلية" يسهل تفهمه بصورة منفردة ، و رغم ذلك لسبب ما هو اكثر المفاهيم تجاهلا. الوقت يساوي المال. صرف الوقت للوقوف في الطابور، صرف وقت لإنتظار وصول منتج، اتلاف وقت في التفاوض للحصول على افضل صفقة سعرية. كلف هذا الوقت المفقود من الضّروري أن تضاف إلى القيمة السعرية لكي تقرّر الكلفة الحقيقيةلأي منتج. فوق ذلك، هناك كلف للتصليحات وتدبير الامور عند التعامل مع منتجات بمستوى ادنى التي من الضّروري أن تضاف إلى قسيمة السعر قبل اتخاذ قرار الشراء.
    من جانب اخر التعامل مع مجهز ليس لديه الرؤيا للتطوير هو مكلف اكثر من اضافة كلفة معينة من البداية الى منتج ملتزم بالتطوير كأساس في عمله. عندما تأخذ التكلفة الكلية كمفهوم في الحسبان، علينا من الان ان نبدأ بتطوير علاقات بعيدة المدى مع المجهز ونتخلى دائما عن فكرة البحث عن السعر الاوطأ.
    5. التحسين وبصورة مستمرة وثابتة من مستوى العمليات الانتاجية والخدمية بما يرفع من مستوى النوعية ويساهم تدريجيا بتقليل الكلف.
    هذه الفكرة ترفض وبصورة مطلقة مفهوم " ان الامور جيدة بدرجة كافية" لأنها تؤكد ان الحالة الكاملة هي حالة مستحيلة وان هناك دائما فرص ومساحة كافية للتحسين.
    6. أسس للتدريب في العمل
    تشمل هذه الفكرة ليس الموظفين الجدد ولكن الادارات التي لم تطلع على خطوات العمل وتشمل ايضا العمال الذين يعملون في الشركة منذ فترة طويلة ولم يتسنى لهم الحصول على تدريب جيد في البداية.
    مفهوم التدريب هو مفهوم بعيد عن التناول حتى في امريكا. العمال يتم تعريفهم بطريقة العمل مرة واحدة في البداية وبعدها يترك العامل لمصيره. التدريب لم يتم حتى وضع الاسس القياسية لكيفية اداءه ، بمعنى اخر انه لا يوجد عاملين يتم تدريبهم بطريقة واحدة وبنفس التفاصيل.
    هذه النقطة يجب ان تقود الى تحسين كتيبات التدريب والطرق القياسية لتدريب الاشخاص.
    7. أسس لمفهوم القيادة.
    هدف القيادة هو لمساعدة الناس لأستغلال الامثل للمكائن والأدوات للوصول الى افضل النتائج. القيادة تستوعب مفهوم ان الجميع بحاجة الى الاصلاح سواء كانوا ادارة او عمال.
    الدعوةللمشرفين لتوقّف عن أن يكونوا مدراء وأن يكونوا قادة. هذه إحدى المفاهيم الأكثر صعوبة للمشرفين للإتقان.

    من هم القادة ومن هم المدراء
    القادة لديهم أدوار مختلفة أساسا عن المدراء. القادة مدربون وليسوا شرطة. المدربون يطورون الناس. الشرطة تفرض تطبيق القوانين. المدرب يقود الاشخاص لإخراج جميع طاقاتهم الكامنة. الشرطة يحاولون مسك الناس الذين يعملون الأشياء الخاطئة.
    أيضا في أغلب الأحيان، المدراء اصحاب وجهة النظر التقليدية يطلبون من الناس "السكوت" حول المشاكل لأجل الفريق. هؤلاء المدراء يحلّون نزاع أمّا خلال الإجبار أو المساومة. القائد من الناحية الأخرى يخرج النزاع إلى المساحة المفتوحة لكي يخاطب جميع فئات الاختلاف ويصل الى حل مرضي لجميع الاطراف المتنازعة بدلا من حل ربح-خسارة مبني على القواعد الادارية والتسلسل الوظيفي.
    القادة يتفهمون الفرق بين الحالات الخاصة والحالات التي سببها المنظومة الادارية ونظام العمل عندما يتعلق بخلل خطير سببه المشرف. المشرف يجبر العاملين على الانجاز بالظروف القهرية للنظام الاداري بغض النظر اذا كان السبب هو النظام الاداري الذي يلتصق به العاملون. القادة مسؤوليتهم تكمن في التصدي للقوانين الادارية المسببة للمشاكل من خلال اقحام العاملين في تفحص وتطوير المنظومة التحتية وليس وضع اللوم عليهم في الحالات التي يتعذر عليهم حلها لكونها تقع خارج نطاق سيطرتهم.
    8. إطرد الخوف لكي يستطيع الجميع العمل بكفاءة داخل المؤسسة
    في الحقيقة ان ديمنج قد وضع هذه النقطة كأولوية في التطبيق. الخوف سيجعل الناس تستخدم الدفاع في اللعب. الخوف سيمنعهم من الإشتراك مع الإدارة في وجهة نظر حقيقية. الخوف سيجعلهم غير راغببين في المخاطرة بأفكار جديدة.
    يتطلّب التحسين المستمر بأنّ البيانات تكون رصينة. بدون بيانات دقيقة، كيف كيف يمكن تحديد الاوضاع ان كانت ستتحسن او انها تسوء؟ الخوف من نتائج البيانات سيمنع العاملين من التبليغ ويحرم المؤسسة من فرص التطوير.
    9. أزل الموانع بين الأقسام.
    موظفون في البحث، تصميم، مبيعات، وإنتاج يجب أن يعمل الجميع كفريق، لحدس المشاكل والقيود التي تمنع انسيابية العمل.
    تقيع العمليات الى خطوط والاقسام الى ادارات ستؤدي اى ان يعمل كل قسم بصورة متفردة لجعل قسمه هو الافضل بغض النظر عن الاقسام الاخرى لجهله للعملية بالكامل. لتحسين العمل يجب خلق فرق مشتركة بين الاقسام المختلفة داخل المنظمة موظفي المبيعات وموظفي .
    أنظمة تقييم التي تعالج أداء القسم منفصلا ستشجّع الأقسام للتوقّف عن إعتقاد عالميا من ناحية الذي أفضل للمنظمة ككل وبدلا من ذلك يركّز من طرف جعل هم يشغّل "أفضل" بالرغم من أنّ الذي قد يجرح قسم آخر.
    عندما هناك موانع قوية بين الأقسام، هناك نتائج غير مقصودة متكرّرة للأقسام الأخرى. هذه النتائج الغير مقصودة يمكنها تدمير، رغم ذلك لا أحد يجعل التغييرات قد حتى تكون مدركة لهم إذا هناك إتصال غير كافي بين الأقسام.
    10. أزل الشعارات التي تضع أهداف الحث على صفر عيب في الانتاج والخدمة والمطالبة بمستويات جديدة للانتاج
    في هذه النقطة، هاجم ديمنج، بدون تسميته، برنامج كروسبي للعيب الصفري. كروسبي شدد على ان يكون العامل محدد بشروط دقيقة للجودة . في هذا اقترح كروسبي على ان يكون للعمال اهداف جودة تركز على العيب الصفري ، وان يخصص يوم في العام يسمى يوم الجودة لتذكير الجميع بأهمية جهود الجودة .
    يعتقد ديمنج بأنّ مواقف العامل السيّئة هي أعراض لعدم قابلية المشرف على القيادة. شدّد مرارا وتكرارا بأنّه النظام الذي ينتج الأخطاء، ليس الناس المنفذين. القوة العاملة في حد ذاتها، ليست هي التي تحتاج الإنتباه، إنها الادارة اتي يجب ان يوضع لها جهاز للسيطرة.
    الشعارات مثل "منتج بدون عيوب "و" أعملها بشكل صحيح من المرة الأولى "مشتركة جدا. لكن ديمنج شدّد، انها بلا معنى. في أحسن الأحوال ستهمل. في أسوأ الأحوال، ستغضب الناس الذين يؤمنون بأن النظام من يسبب الاخطاء وليس العمال.
    11. أزل نظام المحاصصة والاهداف العددية ونظام الادارة بالهدف من اسلوب قيادتك او غير القيادات التي تعتمد هذا الاسلوب.
    هذه النقطة من اكثر النقاط اثارة للجدل والاكثر تعرضا للاهمال من قبل الادارات. معايير المحاصصة والاهداف العددية هي بأختصار تحديد معدل طاقة الفرد لأداء عمل معين. المشكلة تكمن في ان بتحديد هذا المعدل ستنقسم مجموعة العمل الى ثلاث هم عمال المعدل ، عمال دون المعدل واللذين سيكون من الصعوبة بمكان ان تكون لديهم القدرة على بلوغ هذا المعيار وهؤلاء حسب منظمة ادارة الاهداف الامريكية يشكلون قرابة النصف. مجموعة فوق المعدل وهؤلاء سيتعرضون الى ضغوطات من اقرانهم للعمل ضمن المعدل ليس اكثر. في النهاية الانتاج سينهار ، اكثر من نصف القوى العاملة ستكون مضطربة ولن يكون هناك اناس مرتاحون.
    هذه المحاصصة ستجعل فئة ما دون المعيار تختصر خطوات العمل على حساب الجودة لكي تبقيهم في وظائفهم. أدارة بأستخدام الاهداف هي الطريقة الاكثر شيوعا في الولايات المتحدة. حيث يتفاوض المشرف مع العامل لتحديد الاهداف. هذه الاتفاقية تكون هي الاساس في تحديد الاجور والعلاوات والمكافأت. الاهداف المبنية على المحاصصة و الاهداف العددية يجب ان تكون دقيقة جدا. الاعاملين يجب ان يكون لديهم معايير دقيقة جدا للتقييم، وبالتالي هذه الطريقة ولكي يحصل المدراء على النتائج على الورق سيعمدون الى تحريف المعلومات وتحريف النظام وبالتالي تؤدي الى تدهور النتائج على المستوى البعيد.
    12. أزل الحواجز والموانع التي تحرم العمال والادارة والمهندسين العاملين من الشعور بالفخر مما انجزوه.
    عرف ديمنج الشعور بالفخر من العمل المنجز بأنه "حق الولادة للعاملين". يرفض ديمنج المبدأ الماركسي بأن العمل حالة معزولة تحتاج الى تضحية لأدراكه. اوضح ديمنج بأن شعور مساعدة الاخرين بالعمل الذي نؤديه هو اهم محفز للشعور بالرضا عن العمل المنجز.
    الراتب، الاجازات و المكافأت وجميع الجزرات التقليدية التي تقدمها الادارة هي واهنة التأثير بالمقارنة مع شعور الفخر والانجاز الذي يتأتى من الاحساس بأنك بهذا العمل الذي انجزته قد جعلت العالم مكانا أفضل للعيش.
    تكمن مهمة القيادة اساسا بأزالة المعوقات التي تمنع خلق هذا الشعور. يقع على عاتق المشرف أن يسأل العامل كيف ننجز افضل؟ بدلا من ان يسأله لما لم تنجز هذا العدد؟ وعلى ضوء الاجابة يتصرف.
    في معظم المنشأت تصبح عملية التقييم السنوي لعنة على رؤوس المدراء لما يرتبط به هذا التقييم بالزيادات السنوية في الاجور والعلاوات. لسوء الحظ معظم المدراء يتعذر عليهم التخمين من هم العاملين الجيدين ومن هم المسيئون. في الغالب التقييم يكون على اساس الانجاز العددي للاشهر الثلاث الاخيرة التي تسبق التقييم لكونها الاقرب الى الذاكرة.
    لكي يستطيع العامل تقييم نفسه عليه ان لا يسأل الادارة بل يستقي معلوماته من خلال تعليقات الزبائن خلال مراحل اداء العمل او الخدمة وان يكون ذلك على اساس زمني اسبوعي او شهري. ابتعد عن الاستجوابات او الاستفتاءات السنوية حول تقييم ما تقدمه. استعض عن ذلك ببناء قاعدة رصينة من المعلومات تستحصل اسبوعيا او شهريا.
    لا يجب ان يكون هناك فرد في المنظمة لا يستطيع تقييم كيف انجازه في اي وقت.
    13. اعداد برنامج فعال للتثقيف والتطوير الذاتي
    النقطة السادسة تشير الى اهمية التدريب للأناس الجدد والمدراء. النقطة 13 تشير الى ان التثقيف لجميع العاملين في المنظمة بغض النظر عن المدة التي قضوها داخل المؤسسة. التطوير الذاتي يجب ان لا يقتصر على التطبيق الحالي. بدلا من ذلك يجب تشجيع العاملي لأختيار النشاطات التي يدركون بأنها تساعدهم على النمو والتطور.
    14. اجعل الجميع شركاء في انجاز عملية التغيير (المؤسسة ملك الجميع وعليهم جميعا مهمة التغيير)
    التأكيد على ان ادارة الجودة الشاملة هي الاساس ، كلمة الشاملة تعني حرفيا ان مهمة الجودة هي مهمة الجميع. ليس فقط المختصين في قسم الجودة، ليس فقط الادارة العليا وبالتأكيد ليست مسؤولية العمال فقط.

  2. #2
    مشرف قسم تقنية الجودة الصورة الرمزية م.مجدى خطاب
    تاريخ التسجيل
    May 2006
    الدولة
    مصر وبلاد العرب
    المشاركات
    858

    افتراضي

    مجموعة من المشاركات القيمة جدا أخى أسامة
    الف شكر على المجهود
    كل بلاد العرب وطنى ومصر فى قلبى ووجدانى
    و الجودة عالمى
    Magdy Khattab
    002-01008415359
    002-01060760702
    تواصلا مع الجميع

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •  

https://fahraf1.com/wp